2016年勞基法的修訂引發很多批評，2017年勞基法因而再提修訂，但仍引發不少爭議甚抗爭，其原因之一是大家對勞基法該追求和能追求的目的有不同看法，而追求的方法也未經深入的討論。有些人想藉降低法定工時和工作日數，或提高加班費，來提高勞動者的實際收入。但實際上這做法的成效不大。有人想藉限制加班和提高加班費來降低工作時間，但也不一定有效。勞基法較該追求的目的是保護勞動者的健康，並避免受雇人員被雇主欺負。而保護的方法也要相當小心，才不會變成有害的限制。
從較簡單的情況來看，若薪資不變而法定工時和工作日數下降，受雇者實質每小時或每天的報酬就會上升。這簡單的情況使一些人想藉縮短工時和增加休假日來提高報酬。對只拿接近基本薪資的受雇者來說，只要能繼續工作，因為月薪不能再減少多少，因此實質報酬確可增加。但薪資較高特別是有較多年終和其他獎金的員工，工時和工作日減少的結果很可能因獎金甚至薪資的減少，而未能得到實際報酬的增加。長期而言若企業經營獲利的能力未能提高，雇主既使不能降低月薪也可能降低其上漲速度，而使實質勞動報酬幾乎回到原來的水準。
2016年的修訂也想藉提高加班費來減少加班時間，而避免勞工過勞。這是經濟學界常有的以價制量之想法，但它卻忽略了廠商因應的策略。由於正式員工的雇佣關係常是一種包含加班和各種獎金在內的整體無形契約或共識，因此如果員工的本薪和獎金高於基本工資不少，雇主可以和員工商量調降本薪和獎金，而在實際工作不變的情況下，因加班費的增加而使員工的總報酬不變或只稍有增加。這就使提高加班費的政策並不一定能減少加班或提高實際總報酬。員工和雇主看的可能都是整體的總薪資報酬或總價格，因為有本薪資和其他獎金這些價格可以調整，所以勞基法提高加班費倍數的規定，並不一定能發揮以價制量而減少加班的效果。
當然在本薪很低，以及加班不是很規律的情況，前述降低本薪的安排就有困難，因此加班時間確可能減少。既使在前述降低本薪的安排後，雇主想一想也可能再降低加班時間。所以提高加班費也有可能降低工作時間，但這同時勞動者的總收入也會減少。2016年勞基法修訂後也出現有勞動者為維持總收入，而必須下班後再到其他廠商上班，以致收入未增加卻可能更勞累的結果。可見雇主會做什麼安排，以及其結果是否對勞動者有利都因產業和勞動者本身的情況而異，提高加班費並不是降低加班時間和保護勞動者最恰當的方法。
在自由經濟裏，薪資主要是由人力供需來決定，實質薪資的增加主要是靠產業結構、企業能力、以及勞動者技術的提升，勞基法的目的不宜是要強制提高薪資，而是要避免勞動者被雇主欺負或剝削，特別是要保障勞動者的安全和健康。因此將來勞基法的修訂要多由這些問題來著手。
但由於各產業和各類工作的情況都不同，要由工作和加班時間的限制來保護勞動者健康並不容易，限制太嚴時有些產業的營運乃至員工的收入又會遭到不必要的傷害。2016的修訂也因此好像既不利某些產業又傷害某些勞動者(請參閱 陳博志：一例一休的經濟政策思考，台經月刊，2017年6月)。2017的修訂以給予更大彈性為主軸，但很多人又擔心有些雇主會濫用彈性而傷害員工。目前審議中的條文似希望藉勞資協商和工會的同意權來避免彈性被濫用，而官員也說要加強檢查和增加勞檢人員來保護勞工。但這兩種方法恐怕是不夠的。很多人早已指出，不少受雇者並沒有和雇主協商的能力，而政府短期內甚至長期來看，也不可能有能力去稽查監督大量的工作場所。我們該想一下更可能有效的制度或政策。
規範要簡單可行而有效，就要清楚掌握規範的目的。我們本來的法令比較像是要規範員工的工作時間，但因各產業和工作都有不相同的工作需求，要合理規範特別是要有各業一致的規範並不容易，因此規範是太嚴或太鬆，彈性是否會濫用等問題就有不少爭議。但若規範的目的是要保護員工的健康，我們更該重視的是員工至少要得到怎樣的休息。而休息的標準主要決定於醫學，每個人的差別不大，各產業若因工作的輕鬆程度不同等因素而要有差別或彈性，也可以由醫學研究來判斷其恰當性。
例如輪班換班時的最低間隔時間要8或11小時的爭議，就顯示休息和健康是規範合不合理的關鍵所在。若勞工工作8小時後休息8小時又要回來工作8小時，等於24小時間工作了16小時，所謂休息的8小時又要費不少時間在上下班交通上，因此很可能是不利健康而不宜採行的。政府應要求主張8小時之業者提出其詳細之排班規劃，而研究是否有更好之排班方式及是否有只間隔8小時之必要。若真有非只能間隔8小時不可的情況，應該有其他保護健康的配套，例如縮短間隔前後兩段的工作時間，延長前後兩段休息時間，或者提供在工作場所旁之住宿等等。
政府也該由健康的角度對工作和休息時間做更精緻的規範，而不是全推給勞資協商或期待政府稽查。2000年工時要由48小時下降時，企業界也希望有更大的彈性來運用工時，但勞工團體聽到彈性工時就擔心雇主會濫用。因此我和他們協商，把被認為可能濫用的情況都在法條中明文禁止，勞工團體就接受了已受合理規範的彈性工時。現在的工作方式更複雜，也許無法在條文中訂夠多規範，但我們仍有辦法可幫助勞工避免彈性被濫用，例如我們可以規定所有的僱佣都要簽訂契約。
勞基法也許不易為不同產業或工作方式訂出明確規範，而只能給一種有相當大的彈性的規範。但在彈性甚大的情況下，雇主若在不同時候要求或運用不同的彈性，員工就可能受到傷害。所以勞雇間有必要訂定契約，依該工作的特質，約定雇主必要而可以有之彈性及其配套做法。但很多勞動者可能無能力與雇主協商，因此政府可和勞工團體及學界針對各種可能的合理健康工作方式，研擬多種標準工作契約，強制雇主和勞動者必須選其中一種簽約，或者自行擬定其他須再經主管機關核准的契約。這樣我們就可藉契約的多樣化來讓法律條文的彈性被合理運用以符合不同產業和工作的不同需求，而較不會被濫用來剝削員工或傷害其健康。
資料來源：陳博志，〈工時規範要以健康為主要考慮〉，《看雜誌》第186期