陳明訓／工業技術研究院產業學院資深管理師
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壹、問題意識
一、人才延攬的意義及趨勢
人才延攬一直是我國經濟能持續創新轉型之關鍵，因為海外人才是先進知識技術的載體，且是連結國際的合作伙伴及市場機會的樞紐。例如我國科技產業於1990年代受惠留美人才回流，得以快速提升技術能量及取得許多國際大廠的訂單，奠基台灣在全球科技供應鏈重要地位。
影響人才決定是否要跨國就業的主要影響因素，包括薪資福利、就業前景、人身安全、家庭安置、生活環境等考量，人都想到薪資福利佳、醫療及教育品質好的國家，遠離低薪、社會動盪、教育資源不足的地方。近年許多國家為因應高齡少子帶來的長期人口減少危機，及為了競逐優秀稀少的人才，會針對自身亟需的專業人才或技術人力，大幅鬆綁外國人的創/就業、租稅優惠、居住、醫療、依親及教育等審核門檻，排除留住所需人才的障礙。
二、臺灣近年推動人才延攬的方向及表現
(一)主要方向
我國政府亦積極增修影響外國人在台發展的相關法規，2018年制訂「外國專業人才延攬及僱用法」，明訂外國人在臺灣從事專業工作及尋職時所涉及的相關規定，並對給予我國特別有需求的特定專業人才更多的放寬鬆綁；同年並提出「新經濟移民法」草案，研擬多類外國人可移民臺灣的相關規定。於2020年推動「關鍵人才培育及延攬方案」，跨部會推動多項延攬人才措施，以促進外國學生來臺留學就業、優化外國人工作及生活環境。2022年推動中階技術人力延長工作年限及可申請永居，以留用技術成熟的外國技術人力。
(二)成果表現
近年我國在全球COVID-19疫情、中美貿易戰、我國產業發展及政府攬才措施等因素影響下，延攬外國人才有以下表現：
1. 依外國專業人員有效聘僱許可人次由2011年的2萬6,798人，至2021年底成長至4萬5,300人，成長69%；而禮遇優秀外國專業人才在台工作、居住、出入國移動之就業金卡，自2018年啟用至今已有4200多張有效卡數。顯示來台發展的外國人才逐年持續成長。
2. 全球最大旅外人士網站「InterNations」2021年所辦理「最適工作及生活國家排名調查」，台灣2021年排名第一，其中以安全、醫療的滿意獲得最高，台灣在疫情風險及中美貿易戰的影響下，從過去幾年人才外流危機的氛圍中，轉為海外人才嚮往前往發展的地方。
3. 瑞士洛桑管理學院(IMD)發布的「2021年IMD世界人才排名報告」(IMD World Talent Ranking 2021)，我國在64個受評比經濟體排名前進至第16名，「人才準備度」方面晉升第9名表現優異，但在「吸引與留住人才」方面排名第22名，「人才外流」、「對外籍技術人才的吸引力」及「攬才與留才在企業的優先順位」等3項次指標雖有大幅進步，但排名分別為第35、38及27名，顯示我國企業在人才吸引力有很大的進步空間。
(三)可強化方向
在影響人才跨國就業的各種因素中，以移入國的產業前景、薪資福利或創業環境是否具吸引力，為影響力最大的因素。鬆綁特定海外人才永居、依親或出入境等規定的政策措施，可視為加分條件，仍需海外人才有意願來臺創業就業，方會使鬆綁措施發揮效果。因此，建議可思考如何在既有優勢基礎下，促進更多我國所需人才來台發展
。
三、他國推動作法
各國推動人才延攬作法多數近似，包含放寬法規限制門檻、提供申請諮詢及就業媒合等。本文以日本及新加坡推動作法例舉說明。
(一) 日本
日本因應國內就業人口嚴重不足的問題，原以大量使用技能實習生制度，引進大量研習生（主要來源為中國）從事勞力密集的工作。自2019年起開放14項產業的特定技術勞工在日本居留工作，並規劃持續放寬限制條件，以吸引更多技術人力留在日本。
在吸引高技術專業人才的部分，自2012年實施高技術外國人才簽證評點制度（高度人材ポイント制），以評分制讓外國人才及雇主能先掌握政府審查著重的部分，70分以上即可審查通過，獲得較優惠條件的高度人材簽證，條件包括5年以上居留期限、可從事更多種活動、父母依親、配偶就業及優先處理行政作業等。
日本政府一方面提供優惠條件給高技術人才，一方面為企業及外國人才提供媒合服務，自2019年起，透過日本貿易振興機構 (JETRO)，運用全球據點，協助日本企業媒合外國專業人才，及提供資訊給有意到日本發展的外國人士。
(二) 新加坡
新加坡因國家狹小及資源貧乏，長期國家競爭策略係以吸引跨國企業投資及國際菁英移民就業，以保持優異的國家競爭力。新加坡政府為積極延攬海外人才，自2008年起由經濟發展局和人力部共同運作「聯繫新加坡(Contact Singapore)」，作為吸引全球人才到新加坡工作、投資和生活的單一窗口服務，並至全球各地設置辦事處，主動向各國人才宣傳說明。此外，新加坡政府成立SMC公司(SMC Management Consultants)為新加坡企業延攬人才，協助申請工作證及居留證。
新加坡積極延攬全球人才的作法，為國家確實吸引許多優秀投資人及專業人才，並成功形塑國家歡迎人才的形象，建立正向攬才循環，成為許多國家學習的標竿。但近年新加坡政府需因應疫情對本國人的就業率問題及對移工占走工作機會的不滿情緒，已暫緩積極延攬人才政策，目前已搜尋不到Contact Singapore的網站及相關活動。但為支持新加坡科技新創公司能獲得如人工智慧、物聯網等關鍵人才，從2021年啟動的「Tech@SG」專案仍持續運作，發放為期2年的科技准證(Tech.Pass)，以仍持續推動以發放所需專業人士的就業准證，到新加坡進行創業、任職投資、顧問或公司董事等活動。
另一方面則規劃持續提高外籍移工就業准證門檻，2023年起，EP准證(專業人員或經理級員工)申請者最低月薪將從4,500星幣(約3,344美元)提高到5,000星幣(約3,715美元)；「S准證」(準專業人員和技師)申請者的收入門檻將從2,500星幣(約1,858美元)調高到3,000星幣(約2,229美元)，並實施評點制以提高審查透明度及確定性，評點項目包括「月薪」、「學歷」、「企業員工多元化程度」，及「支持聘用星國本地員工」等項。
貳、具體主張
依據上述分析，本文針提出具體主張如下：
一、聚焦國家重點發展方向、主動延攬所需人才
除放寬吸引外國專業人才來台發展之制度法規外，應主動延攬邀請能力資歷符合我國重點發展方向之海外人才，來台創業或媒合就業。因重點發展方向不僅屬未來經濟發展趨勢，同時有產業輔導、人才培育、技術研發等政策資源投入，對海外人才更具職涯前景的吸引力。同時，國家重點發展領域亦需優秀人才支持成長壯大，讓有限的政府資源發揮最大綜效。
二、以彈性開放思維於疫後時代延攬人才
許多海外人才著眼於台灣優異的防疫政策，從2020年起來台發展、生活。在病毒共存的新常態生活逐漸成形後，國際人才將逐漸恢復跨國移動及全球就業。而近3年的疫情加速全球工作者數位轉型，遠距工作及線上會議已成為基本工作技能，甚至為期待的工作模式，麥肯錫(McKinsey & Company)的「COVID-19之後的未來工作」報告提到， Z世代求職者首要看中的工作待遇不是過往X或Y世代考量的薪資或休假福利，反倒是具彈性的工作環境 （Remote/WFH jobs）。
而在以資料分析、演算法及雲端環境驅動的數位經濟時代，許多專業及數位技術工作於數位虛擬環境作業，非現場體力型工作，更能以遠距方式執行及團隊協作。加上，歐美等先進國家經濟榮景下，人才競逐壓力更大，可否與多國共用人才，一方面獲得人才能力的協助，二來促成更多跨國合作的契機。因此，政府攬才戰略及機制宜以彈性開放思維進行設計，在無涉國家安全或敏感技術下，鼓勵海外人才樂於且容易為我國所用，針對特定專業人才類型或合作專案，給予更寬鬆的門檻，亦可獲得優惠或參與專案計畫，不拘泥人才工作地點、居住台灣天數、學經歷等限制。
參、政策建議
依上述主張對強化攬才機制的具體做法，我們建議政府可從以下方向推動。
一、統整國家攬才機制
現階段國家推動攬才政策係以短期方案模式，由國發會自辦及協調相關部會於所屬業務中，新增或續推攬才措施。此模式雖可於每次方案聚焦特定議題，但易受相關部會本位業務及資源多寡等因素影響，而使攬才作為不易周全且著重短期成效。建議由行政院指定專責單位或任務編組，統整及常態性運作國家攬才機制，朝中長期國家重點發展方向，及更彈性的海外人才運用思維，進行攬才之戰略規劃、重點領域擇定、部會分工協調等事宜，並盤點及強化既有攬才措施不足。
二、由專責單位整合執行重點領域人才延攬
延攬人才就是借重其優異技術及經驗，帶動國家的產業或技術領域發展。為提高延攬重點領域人才的成功率，建議由目前依延攬對象（如在職人士、學術人才、研究人才、學生）或攬才措施(就業金卡申辦)的攬才分工方式，改依國家重點發展領域（如六大核心戰略產業、數位經濟發展等），委請專責單位（如委託財團法人及獵人頭公司，或新設行政法人）深度執行「尋才、攬才、資源諮詢與轉介、媒合就業」的一條龍作業，以達成海外人才就業或創業為目標，強化海外人才供需兩端之雙向連結，主動提供人才資訊予企業、學校等用人單位，並相對提供國內職缺及新創加速器等資訊予有興趣至台灣發展的優秀人才，促成延攬對象能確實為我國所用。
建議由專責單位長期執行，係因優秀海外人才多需從相關專業領域之人脈網絡探尋推薦，可與海外產學研網絡或國際獵人頭顧問公司建立長期信任合作關係；並可累積攬才實務經驗，持續精進攬才機制及品質。聚焦重點領域係為連結國家重大政策計畫或補助資源，更能吸引海外人才考量職涯發展前景，來台進駐或建立合作連結。
期能藉由上述建議，強化國家攬才生態系之建構，讓尋才、用才及留才能串連起來，與政府政策資源及措施機制緊密結合，減少重複投入或政策缺口。
三、降低海外人才申辦行政作業難度
多數外國人對瞭解臺灣政府行政流程及文件用詞是具有一定難度，在瞭解及申辦各項優惠攬才措施時，容易造成誤會及卻步，而成為海外人才來台發展之障礙。
建議可參酌以下建議，降低因不熟悉政府行政程序或資訊傳遞落差，而形成攬才阻礙。
(一) 不斷優化申辦平台系統的UI/UX設計，讓申辦人能更直觀地進行申辦流程或取得所需資訊。
(二) 設計簡單易懂的特定資格審認原則，如英國雇主為外國人才申請工作簽證時，外國人才若屬政府定期更新的國內短缺職類，其年薪門檻僅需該職類標準門檻的80%；或參照我國僑外生留台工作評點制，建立透明化的審核標準，讓申請者更明確地掌握自身通過審核的可能性，並瞭解需強化哪些政府重視的部分。
(三) 可考慮在官網提供合格合法的代辦業者資訊，提供外國人才專業機構的協助。